조직의 생존을 결정하는 MZ리더십

김태윤 저자(글)

리커리어북스 · 2024년 11월 01일

책 소개

좋은 조직을 넘어 위대한 조직으로 가기 위한 조건은?
삼성출신 HRD 전문가의 명쾌한 해답

《조직의 생존을 결정하는 MZ 리더십》은 기업이 생존하기 위해 리더십과 조직문화의 중요성이 강조되는 현대사회에서 저자의 오랜 경함과 연구를 바탕으로 MZ세대와 함께 일하는 리더들이 반드시 알아야 할 통찰과 전략을 담은 책입니다. 저자가 대기업과 공공기관에서 직접 겪은 경험을 바탕으로 다양한 국내외 사례를 스토리텔링으로 풀어내며, 실제 조직내 갈등 상황과 그 해결 과정을 생생하게 전달합니다. 이를 통해 독자들이 각자의 조직에 실질적으로 적용할 수 있는 해결책을 제시하고 있습니다.

첫 파트인 〈변화 편〉 : “경영의 ‘판’이 바뀌고 있다”에서는 미니멀 리더십의 시대의 이해와
조용한 사직의 트랜드, 넥스트 제너레이션 ESG의 중요성, 교학상장(敎學相長)의 의미를 소개하고 있습니다.

두 번째 파트인 “〈비전 편〉 : 가슴 뛰는 비전이 있는가?”에서는 점점 스마트해지고 있는 고객의 이해, 비전의 내재화, 업(業)의 정의를 재정립, 인재상이 중요한 이유, 혼연일체(渾然一體)의 의미, 개인적인 신념을 넘어 조직의 신념으로 가는 방법을 담고 있습니다.

세 번째 파트인 “〈문화편〉 : 왠지 지켜야 할 너낌적인 너낌?” 에서는 심리적 안정감의 중요성, 선수보다 운동장이 더 중요한 이유, 주인의식에 대한 새로운 개념, 축구처럼 미드필더(midfielder) ‘링커(linker)’의 중요성, 독특한 조직문화에 앞서 기본이 중요한 이유 등을 설명하고 있습니다.

네 번째 파트인 “〈리더편〉 : 리더의 역할이 9할?” 에서는 조직문화의 창조자이자 수호자인 리더의 중요성, ‘이걸요? 제가요? 왜요?’ MZ 직장인의 ‘3요’ 주의보 이해, 세대(世代)가 아니라 시대(時代)에 집중해야 하는 이유, 관리자와 리더의 차이를 다룹니다.

다섯번째 파트인 “〈소통편〉 : 할많하않(?) 신구세대의 절규”에서는 코칭 시대의 도래, 꼰대보다는 아재가 되어야 하는 이유, 조직내 기버(giver) 양성의 중요성, 조직의 검은 그림자 오피스 빌런 대처 방법, 스마트한 회의 문화를 이야기 하고 있습니다.

마지막 파트인 “〈학습편〉 : 나이 든 사람이 아니라 배우지 않는 사람이 꼰대”에서는 ChatGPT 시대 느낌표(!)가 아니라 물음표(?)가 중요한 이유, 우리 직원들을 모범생이 아니라 모험생으로 바꾸는 방법, 성장 마인드셋의 힘!, Beyond KPI~, Beyond OKR~, 이겨야 할 대상은 다른 사람이 아니라 어제의 나이며, 결국 강한 종이 아니라 변화에 적응하는 종이 살아남는다는 불변의 진리를 담고 있습니다.

작가정보

저자(글) 김태윤

회사에서 2차 베이비부머세대와 MZ세대 사이에 샌드위치 신세인 X세대로 태어나 24년째 월급을 받고 사는 생계형 직장인이다. 현재 고등학교 2학년 자녀를 둔 평범한 학부모이자 결혼 20년 차 맞벌이 부부다. ‘다른 사람을 꿈꾸게 하고 그 꿈을 이룰 수 있도록 돕는 사람’을 인생 소명으로 삼고 하루하루 살아가고 있다. 그러다 보니 자연스럽게 HRD와 조직문화 관련 업무와 연구를 지속적으로 이어오고 있다.

고려대학교에서 경영학 석사, 서울대학교에서 교육학 박사를 수료(HRD)했고, 서울대학교 한국인적자원연구센터 연구원을 역임했다. 삼성그룹 공채 41기로 입사한 뒤 11년간 근무했으며, 현재 공공기관에서 13년째 일하고 있다. 한국열린사이버대학교 특임교수를 겸직하고 있으며, 미래창조과학부 장관상, 한국국제의료협회장상, 한국과학기자협회 올해의 홍보인상, 삼성물산 창립기념일 모범상 등을 수상했다. 지은 책으로는 《착한 리더가 온다》 《부모力》 《유대인 교육의 오래된 비밀》 《스스로 답을 찾는 아이》 《작가는 처음이라》 《작가가 되고 싶어요》 《토닥 토닥 마흔이 마흔에게》가 있다.

목차

• prologue_조직문화는 회사의 목숨줄이다
  
  PART 1. 경영의 ‘판’이 바뀌고 있다 - 변화 편 -
  1-1 미니멀 리더십의 시대가 온다
  1-2 조용한 사직 vs 조용한 해고
  1-3 넥스트 제너레이션, ESG
  1-4 교학상장(敎學相長)의 의미
  人사이드 스토리 ① 디즈니랜드 CEO가 꿈꾸던 세상
  위대한 조직 ① 구글 아리스토텔레스 프로젝트
  
  
  PART 2. 가슴 뛰는 비전이 있는가? - 비전 편 -
  2-1 우리의 고객은 점점 스마트해지고 있다
  2-2 액자에 걸린 비전은 쓰레기통에 버려라
  2-3 송파구에서 가장 일 잘하는 방법?
  2-4 업(業)의 정의를 다시 내려라
  2-5 우리 조직의 인재상은?
  2-6 혼연일체(渾然一體)의 의미
  2-7 개인적인 신념을 넘어 조직의 신념으로
  人사이드 스토리 ② 구글 창업자 래리 페이지의 담대한 목표
  위대한 조직 ② 성당 건축공과 NASA 청소부의 공통점
  
  
  PART 3. 왠지 지켜야 할 너낌적인 너낌? - 문화 편 -
  3-1 심리적 안정감을 높여라
  3-2 ‘님’으로 호칭만 바꾼다고 변하는 것은 없다
  3-3 선수보다 운동장이 더 중요하다
  3-4 변화는 내부에서 시작한다
  3-5 누군가는 선(線)을 넘어야 한다
  3-6 주인이 되어야 주인의식이 생긴다
  3-7 미드필더(midfielder) ‘링커(linker)’의 힘
  3-8 독특한 조직문화에 앞서 기본이 중요하다
  人사이드 스토리 ③ 독일 메르켈 총리의 무티 리더십
  위대한 조직 ③ 에드거 샤인의 조직문화 정의
  
  PART 4. 리더의 역할이 9할? - 리더 편 -
  4-1 리더는 조직문화의 창조자이자 수호자
  4-2 우리 직원들은 모두 인재다
  4-3 ‘이걸요? 제가요? 왜요?’ MZ 직장인의 ‘3요’ 주의보
  4-4 행복한 소가 좋은 우유를 많이 만든다
  4-5 세대(世代)가 아니라 시대(時代)에 집중한다
  4-6 인사(人事)가 만사(萬事)?
  4-7 수신제가치국평천하(修身齊家治國平天下)
  4-8 당신은 관리자입니까? 리더입니까?
  人사이드 스토리 ④ 오바마 대통령의 ‘지키는 자’ 리더십
  위대한 조직 ④ 전 세계 최강 美 해병대의 전통
  
  PART 5. 할많하않(?) 신구세대의 절규 - 소통 편 -
  5-1 티칭이 아니라 코칭의 시대
  5-2 조직의 격(格)을 높여라
  5-3 반말은 친구한테 하자
  5-4 꼰대보다는 아재
  5-5 기버(giver) 키우고 테이커(taker) 걸러라?
  5-6 조직의 검은 그림자, 오피스 빌런
  5-7 복도통신은 복도에서 끝내라
  5-8 누가 회의하자는 소리를 내었는가?
  人사이드 스토리 ⑤ 모세의 수평 문화
  위대한 조직 ⑤ 넷플릭스의 규칙 없음(No rules rules)
  
  
  PART 6. 나이 든 사람이 아니라 배우지 않는 사람이 꼰대- 학습 편 -
  6-1 ChatGPT 쇼크, 느낌표(!)가 아니라 물음표(?)의 시대
  6-2 세상은 모범생이 아니라 모험생이 바꾼다
  6-3 성장 마인드셋의 힘!
  6-4 거인의 어깨 위에서 세상을 바라보다
  6-5 Beyond KPI, Beyond OKR
  6-6 이겨야 할 대상은 다른 사람이 아니라 어제의 나다
  6-7 강한 종이 아니라 변화에 적응하는 종이 살아남는다
  人사이드 스토리 ⑥ 배움의 리더십 세종대왕
  위대한 조직 ⑥ ‘설명할 수 없으면 모르는 것이다’ 탈무드의 민족
  
  에필로그_ 좋은 조직을 넘어 위대한 조직으로

추천사

• 김경일 (아주대학교 심리학과 교수)

  ‘우리 직원들은 모두 인재다’
  이 책을 관통하는 키워드인 거 같습니다. 모든 꽃이 같은 계절에 필수는 없습니다. 우리 직원들도 어떤 계절에 언제 개화할지 아무도 알 수 없습니다. 어떤 직무를 맡고 어떤 조직문화에서 일하느냐에 따라 ‘에이스 직원’이 될 수도 ‘C 플레이어’가 될 수도 있습니다. 비옥
  한 토양에서 풍요로운 곡식이 열리듯, 좋은 조직문화를 가진 기업이라면 직원들 모두 백인백색(百人百色)의 향기로 온 세상을 진동시킬 수 있을 것입니다.

• 신동기 (前 골드만삭스 홍콩 전무· 現 법무법인 대륙아주 고문)

  급변하는 시대, 조직의 성공을 위한 필독서!
  기업의 생존은 더 이상 개인의 역량만으로는 불가능합니다. 개인의 리더십과 조직 문화, 이 두 가지 축이 톱니바퀴처럼 맞물려 돌아갈 때 비로소 지속 가능한 성장을 이룰 수 있습니다. 특히 MZ세대의 등장으로 조직 내 갈등은 새로운 국면을 맞이했습니다. 기존의 소통방식은 더 이상 유효하지 않기에 이 책은 새로운 해법을 제시합니다. 다양한 현장 사례를 바탕으로 풀어낸 생생한 스토리텔링은 마치 한 편의 드라마처럼 독자들을 몰입시킵니다. 단순히 이론을 나열하는 것이 아니라, 실제 조직에서 발생하는 갈등 상황을 생생하게 그려내고 그 해결 과정을 보여줌으로써 독자 스스로 솔루션을 찾아갈 수 있도록 돕습니다. 이 책은 ‘좋은’ 조직을 넘어 ‘위대한’ 조직으로 나아가는 데 필요한 통찰력을 제공합니다. 마치 메마른 땅에 단비를 내려주는 ‘마중물’처럼, 조직 내 잠재된 가능성을 깨우고 성장의 불씨를 지펴줄 것입니다. 변화를 두려워하지 않고, 더 나은 미래를 향해 나아가고자 하는 모든 리더들에게 이 책을 강력히 추천합니다.

• 허범무 (고려대 MBA 교우회장·고우넷(주) 대표이사)

  이 책에서도 나온 내용이지만 고성과를 창출하는 조직은 ‘심리적안정감’이 높은 조직이라는 공통점이 있습니다. 좋은 조직은 내부 공기부터 다릅니다. 좋은 질문, 나쁜 질문은 없습니다. 직원들 서로가 존중하고 인정하는 분위기 속에서 질문과 해답을 함께 찾아 나설 때 비로소 ‘원팀’(One Team)이자 ‘드림팀’(Dream Team)으로 성장해 나갈 수 있을 것입니다.

• 권혁근 (한국면접관협회 회장)

  기업의 ‘조용한 해고’에 반하여 직원들은 ‘조용한 사직’으로 대응하는 양상입니다. MZ세대의 본격적인 등장으로 워라밸 시대에 성과와 직원 행복을 동시에 충족시키기 위해서는 좋은 조직문화가 ‘필수’가 아니라 ‘목숨줄’이 된 지 오래입니다. 이 책에서 언급한 ‘미니멀 리
  더십의 시대’에 최소한의 간섭과 개입으로 우리 직원들의 가능성에 베팅할 때 비로소 기업의 성과는 우상향을 그릴 수 있을 것입니다.

책 속으로

“나는 지금 조용한 사직(quiet quitting) 중이다. 실제로 일을 그만두는 것은 아니다. 다만 주어진 일 이상의 노동과 열정을 바라는 허슬(hustle) 문화를 그만두는 것이다.” 몇 년 전 미국에 사는 20대 엔지니어가 만든 17초짜리 틱톡 영상 이 전 세계적으로 파장을 일으켰습니다. 업무 시간 내 주어진 최소한의 일만 하겠다는 ‘조용한 사직’은 조직에 대한 희생을 강요해온 기존 직장문화에 큰 반향을 불러온 것입니다. 조용한 사직이란, 사표를 내지는 않지만 내 일만 하면서 승진도, 평판도 신경 쓰지 않는 ‘자발적 아웃사이더’를 의미합니다. 최근 워라밸 시대, 주 52일 근무로 인해 절대적인 근무 시간이 줄었습니다. 하지만 새로운 제도가 생긴 것이지, 기존 업무가 현저하게 줄어든 건 아닙니다. 절대량이 그대로인데 이런 직원들이 많아진다면 업무 공백이 생길 것은 뻔합니다. 그리고 최소한의 일만 하겠다는 소극적 마인드는 종국에 다른 사람들도 다 알게 됩니다. 머리가 아프게 됩니다. 장기적으로 더 큰 내상을 입힐 수 있습니다. 또한 이런 자세는 일과 삶의 이분법적인 구분, 즉 ‘일’이라는 것에 대한 부정적인 시각을 확산시킵니다. 100세 시대, 자신의 성장을 부정하는 삶이 행복한 삶으로 이어질까요? 그런 마인드를 가진 사람이 가정에서는 과연 충실할 수 있을까요? 이런 문화 확산을 방지하기 위해 조직의 성과 관리 프로세스도 세심하게 재정립할 필요합니다. 이는 최근 조직내 주목받고 있는 MZ세대가 추구하는 공정성의 가치에도 부합할 수 있게 개선해야 합니다. 조직 차원에서도 관행이란 이름으로 직원들을 옥죄며 ‘요즘 애들’ 타령만 하면 조용한 퇴사를 넘어 진짜 퇴사 물결을 막을 수 없을 것입니다. 정말 퇴사를 막고 싶다면 젊은 직원들이 ‘이 회사에 다니고 싶다’라는 마음이 들 수 있게 해야 합니다. 또한 눈높이에 맞는 조직문화를 설계하는 것은 물론 ‘긍정적인 경험’을 높이기 위한 다양한 활동을 강화해 나가야 합니다. 〈조용한 사직 vs 조용한 해고〉 중에서, 본문 26쪽 중에서

세계에서 가장 혁신적인 기업 중 하나인 구글에서 몇 년 전 흥미로운 프로젝트를 진행한 적이 있습니다. 리더십과 조직문화 관련 프로젝트였습니다. 이 프로젝트가 시작된 것은, 인사팀이 매년 성과 평가 과정에서 성과를 내는 팀들이 매해 바뀌는 것이 아니라 거의 정해져 있고 특정 패턴이 있다는 것을 발견했기 때문입니다. 매년 좋은 성과를 내는 팀들의 공통점을 찾기 위해 180여 개의 팀을 인터뷰했습니다. 5년간의 힘든 연구와 조사 끝에 드디어 답을 찾았습니다. 이 프로젝트에서 발견한 고성과 팀의 5가지 특성에는 어떤 것들이 있었을까요? 가장 중요한 공통점은 바로 심리적 안정감(psychological safety)이었습니다. 심리적 안정이란 팀원들이 자신의 생각을 자유롭게 이야기하고 때로는 일을 하다가 새로운 위험을 감수해도 좋다는 믿음입니다. 〈위대한 조직① 구글 아리스토텔레스 프로젝트〉중에서, 본문 46쪽 중에서

리더십에 있어서도 일방적으로 가르치는 티칭이 아니라 코칭의 시대가 되었습니다. 기존의 리더십은 팔로워들을 하나의 개체나 대상으로만 생각하는 경향이 있었습니다. 하지만 코칭리더십은 팔로워들을 각자 생각을 가진 사람, 스스로 자기를 성장시키려고 하는 ‘인간’(Being)으로 가정합니다. 코칭은 개인이 이루고자 하는 목표를 어떻게 이룰 수 있는지 지원하는 것입니다. 축구로 비유하면 기존 리더십이 감독 리더십이었다면, 코칭 리더십은 감독은 물론 퍼스널 트레이너, 매니저의 역할까지 겸하는 것입니다. 최근 MZ세대 직원이 다수를 차지하게 되면서 획일적인 관리에서 벗어나 개인에 초점을 맞추는 일대일 코칭을 권하는 조직이 늘고 있습니다. 이를 잘 활용한다면 리더를 리더답게 만들고, 직원들도 일의 의미와 성장을 함께 이루어 나갈 수 있습니다. 〈티칭이 아니라 코칭의 시대〉 중에서, 본문 198쪽 중에서

우리 직장인은 오너가 아닌 이상 ‘미생(未生)’의 삶을 살아야 할 운명을 가지고 있습니다. 『미생』을 만든 윤태호 작가는 “완생은 존재하지 않는다. 사람 자체가 미완성이라서 계속 완생을 꿈꾸며 갈 뿐이다”라고 말했습니다. 미생(未生)의 삶을 사는 직장인들이 완생을 향해 나가는 과정마다 그 땀과 노력이 조직에는 하나하나의 점으로 남을 것입니다. 이 진정성의 결실인 점들이 하나로 결집될 때 비로소 좋은 조직을 넘어 위대한 조직으로 나아갈 수 있을 것입니다.〈에필로그 - 좋은 조직을 넘어 위대한 조직으로〉 중에서, 본문 300쪽 중에서

출판사 서평

지금까지의 전통적인 리더십 시대는 끝났다
워라밸 시대 K-조직문화는 무엇을 갖추어야 할까?

최근 국내 채용 전문기관에서 '2024 하반기 채용 동향'을 발표했습니다. 눈에 띄는 것은 채용 특징으로 ‘컬쳐핏’(culture fit)을 꼽았다는 것입니다. 과거 기업들이 직무 중심으로 신입사원을 뽑았으나 최근에는 구직자의 성향과 기업의 조직문화 적합성을 보는 ‘컬쳐핏’이 채용의 새로운 트렌드로 떠오르고 있습니다.

특히 MZ세대를 중심으로 입사 후 1년 이내 퇴사자가 늘면서 오랫동안 함께 일할 수 있는 직원을 기업이 원하고 있습니다. 인크루트가 기업 인사담당자를 대상으로 한 설문에서 49%는 "채용시 컬쳐핏을 보고 있다"라고 응답했으며 91%는 "컬쳐핏이 직원의 퇴사율 감소에도 도움이 된다"라고 밝혔습니다.

생애 처음 경험하는 위기의 시대에 돌파구를 찾으려면 조직문화에 대한 깊은 고민과 통찰이 필요합니다. 조직문화는 비유하자면 알라딘 램프의 ‘지니’와 같습니다. 영화 속에서 램프를 닦으면 지니가 ‘펑’ 하고 나타나 주인공의 소원을 다 들어주듯이 조직문화를 잘 닦아놓으면 매출, 영업이익 등 재무적 성과 외에 직원 만족도, 이직률 등 비재무적 성과에도 탁월한 효과를 낼 수 있습니다.

단순히 인사 관련 부서에서 담당자가 열심히 준비한 전사 워크숍이나 캠페인을 하는 것만이 조직문화가 아닙니다. 여기서 말하는 조직문화는 채용-교육-평가-퇴직 등 한 사람이 회사에 입사한 후 경험하는 모든 ‘라이프 사이클’을 의미합니다. 영화 ‘아바타’에서 서로서로 연결되어 마음을 보듯이, 개인과 조직의 성장을 연결 지어 그 조직만의 독특하고 따뜻한 조직문화체계를 정립해야만 지금의 위기 상황을 극복할 수 있습니다.

최근 기존 세대와 신세대 간 갈등의 골이 심해지는 양상입니다. 제도적 측면에서도 주 52시간 도입, 워라밸 문화 정착, 비대면 회의 문화 등 변화에 기민한 대응이 조직 성과의 중요한 변수가 되었습니다. MZ세대 젊은 직원들은 급여 등 기본 복리후생 외에도 개인적인 ‘성장’과 ‘의미’를 느끼지 못하면 쉽게 움직이지 않습니다.

돌이켜보면 조직 생활을 하면서 개인적으로 가장 즐거웠던 것도 가장 힘들었던 것도 결국 ‘사람’ 때문이었습니다. 조직 내에서 힘든 프로젝트를 하며 하루 종일 골방에서 파워포인트 장표를 만들어도 상사의 “고생했다” 말 한마디에 그간의 고생이 눈 녹듯이 사라졌습니다. 반면 조직을 위해 몸과 마음을 바쳤지만, 조직에서 내가 부정당한다고 느낄 때 회사 다니고 싶지 않을 정도의 자괴감도 있었습니다.

맞습니다. 결국 직장인은 ‘사람에 울고 사람에 웃는 사회적인 동물’입니다. 일은 힘들어도 사람만 맞으면 밤을 새워도 일할 수 있는 것이 직장인입니다. 많은 직장인의 심금을 울렸던 ‘미생’ 드라마의 마지막 엔딩 장면에서도 대기업을 떠나 중소기업에서 뭉친 팀원들은 누구보다 행복했습니다.

하지만 자세히 들여다보면 문제가 되는 ‘사람’의 앞단과 뒷단에는 ‘조직문화’란 놈이 있습니다. ‘귤이 회수를 건너면 탱자가 된다’라는 말이 있습니다. 회수 남쪽의 귤을 회수 북쪽에 옮겨 심으면 탱자가 되듯이 사람 또한 자란 환경에 따라서 선해지기도 하고 악해지기도 합니다. 콩을 심으면 콩이 나오고, 팥을 심으면 팥이 나오는 구조와 같기 때문입니다.

내가 그의 이름을 불러주었을 때
그는 나에게로 와서
꽃이 되었다.
(중략)

본질을 인식하기 전 무의미한 존재였던 ‘그’는 명명에 의해 의미와 존재 ‘꽃’으로 인정받았습니다. 이는 우리 직장인의 소망을 나타내는 듯합니다.

오늘도 꽃이 되고 싶지만, 사람에게 상처받고 조직문화에 실망한 나머지 내적 갈등과 함께 사표를 만지작거리는 누군가가 있을 것입니다. 신구세대를 떠나 오늘도 ‘존버’하는 대한민국 모든 직장인에게 존경심과 함께 이 책을 바칩니다.

기본정보

ISBN	9791198710710
발행(출시)일자	2024년 11월 01일
쪽수	304쪽
크기	148 * 211 * 21 mm / 517 g
총권수	1권

Klover 리뷰 (16)

[wi*****]

작은 사이즈라 가지고 다니기 좋습니다.

[as******]

잘읽었습니다. 실천해봐야 겠습니다.